AVALIAÇÃO DE PROJETO DE INTERVENÇÃO EM SAÚDE: USINA DE ÁLCOOL E AÇÚCAR  ALTO ALEGRE.

(Evaluation of a Health Intervention Project: the case of the Alto Alegre Alcohol and Sugar Plant)

 

 

Luiz Cordoni Jr.

(Médico sanitarista, professor associado do Depto.

Materno-infantil e saúde comunitária do Centro de

Ciências da Saúde. Universidade Estadual de Lon-

drina, PR)

 

 

 

 

I.  RELEVÂNCIA DA AVALIAÇÃO.

 

A avaliação é algo praticado pela Humanidade desde sempre e por cada indivíduo cotidianamente. Avaliar é um processo de escolha. Informalmente praticamos a avaliação quando decidimos que roupa iremos usar, quais coisas iremos comprar e a que horas sairemos para o trabalho.

A diferença que se estabelece entre a avaliação informal e a formal é que esta constitui-se num processo sistemático de coleta de informações que nos permite, através da aplicação de critérios adequados ou de valores, estabelecer um julgamento sobre o que se está sendo avaliado (18).

            A avaliação permite a identificação de necessidades e o estabelecimento de prioridades que irão orientar projetos a serem desenvolvidos ou reorientar aqueles já existentes (18).

            A definição de avaliação aqui adotada é a enunciada por Scriven. Para o autor a avaliação é o julgamento do valor ou mérito de alguma coisa (23).

            Worthen et al. (25), detalhando a definição de Scriven, explicam que avaliar significa levantar informações relevantes e aplicar a elas padrões (“standards”) que determinem seu valor, qualidade, utilidade, efetividade ou significância. Tal processo conduzirá a recomendações com a finalidade de otimizar o objeto de avaliação, segundo propósitos desejados (25).

            Worthen et al. fazem referência a avaliações formais feitas em exércitos chineses por volta do ano 2000 AC e a avaliações feitas por Sócrates como parte do processo de aprendizado, mas somente com o desenvolvimento das ciências naturais, no século 17, a avaliação pode se firmar como uma prática sistemática e campo de conhecimento (25).       

Avaliações de Programas começam a ser praticadas na Inglaterra e Estados Unidos da América no século 19, fortemente ligadas ao sistema educacional (25).

Guba e Lincoln, apud Contandriopoulos et al (3) dividem a evolução histórica da avaliação em quatro estágios. “O primeiro é baseado na medida (dos resultados escolares, da inteligência, da produtividade dos trabalhadores). O avaliador é essencialmente um técnico que tem que saber construir e saber usar os instrumentos que permitem medir os fenômenos estudados. O segundo estágio se fortalece nos anos 20 e 30. Ele trata de identificar e descrever como os programas permitem atingir seus resultados. O terceiro estágio é baseado no julgamento. A avaliação deve permitir o julgamento de uma intervenção. O quarto estágio está emergindo. A avaliação é então feita como um processo de negociação entre os atores envolvidos na intervenção a ser avaliada”.        

            Na área da saúde, Abraham Flexner foi o precursor na Avaliação de Programas ao realizar trabalho de acreditação de 155 escolas médicas nos EUA e Canadá.. Flexner julgou severamente tais instituições (5), o que acarretou fechamento de escolas e profundas transformações no ensino e práticas médicas: o Relatório Flexner demarcou o início da chamada medicina científica, dominante até os dias atuais (11).

            Entretanto, “é possível afirmar  que a avaliação de serviços de saúde tornou-se uma área de estudos e de práticas a partir da década dos 50, dentro do movimento que consolidou os serviços como objeto de um ‘campo’ científico... A emergência desse campo, em geral, e das ‘linhas de avaliação’ em particular, foi suscitada pela grande expansão dos serviços de saúde, pelo rápido desenvolvimento tecnológico da prática médica, pelos enormes custos das novas técnicas e pela crescente responsabilidade dos governos no financiamento da atenção à saúde...”(22).

            No período assinalado, a segunda metade do presente século, a linha de trabalho que mais tem se desenvolvido na saúde é aquela que procura assegurar a qualidade dos serviços hospitalares, utilizando a acreditação como principal instrumento avaliativo. Destaque-se a fecunda produção de Avedis Donabedian, cujos principais trabalhos foram reunidos em coletânea pelo PROAHSA em 1993 (4). São Paulo, os trabalhos constantes de acreditação hospitalar desenvolvidos nos E.U.A, e os esforços realizados pela Organização Panamericana da Saúde (OPS). Esta editou em 1996 o Manual de Gerencia de Calidad, no qual Novaes sintetiza grande parte dos conhecimentos desenvolvidos na e para a América Latina (14).   

No Brasil, o campo da avaliação na área da saúde tem merecido escassa atenção, valendo destacar o esforço desenvolvido pela Associação Paulista de Medicina que, através de convênio firmado em 1993 com o IPEA (Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada da Secretaria de Planejamento da Presidência da República) desenvolveu amplo programa de ....”monitorização de indicadores de qualidade e produtividade na área hospitalar” (2). Este programa contribuiu decisivamente para impulsionar o Programa de Qualidade do Hospital Universitário de Londrina – QUALISHAÚDE – em desenvolvimento até a presente data.

            Em 1997, equipe de trabalho liderada por Humberto de Moraes Novaes concluiu a primeira versão de instrumento de acreditação de redes de serviços, que deverá ser testado e desenvolvido em Londrina através de trabalho colaborativo entre o autor, o Centro de Ciências da Saúde da Universidade Estadual de Londrina e os serviços de saúde da Prefeitura Municipal de Londrina (6).

Em Londrina, o Projeto UNI tem sido grande incentivador da cultura de avaliação, integrando-se inclusive ao esforço da Fundação W.K. Kellogg de disseminação da cultura de avaliação na América Latina. Esta iniciou um programa de preparação de avaliadores para profissionais envolvidos em projetos sociais em toda a América Latina. Em colaboração com a Western Michigan University promoveu até o momento, dois cursos de Avaliação de Programas, em 1996 e 1997, sendo este autor formado pelo segundo curso. 

            Além do Projeto UNI, o Mestrado em Saúde Coletiva do CCS/UEL tem proporcionado significativo desenvolvimento teórico e de pesquisa na área. Das 14 Dissertações de Mestrado produzidas e defendidas no Mestrado em Saúde Coletiva da Universidade Estadual de Londrina, desde a sua criação em 1991, no mínimo seis se inscrevem na área de Avaliação. Destas, este autor teve oportunidade de orientar três (7, 8, 17).

            A esta altura cabe perguntar: se a avaliação é algo praticado sempre pela humanidade e permanentemente por todas as pessoas, por que somente na segunda metade do presente século ela se desenvolve como campo de conhecimento e de prática sistemática?

            Em primeiro lugar cabe considerar que a Administração, como Ciência é algo muito recente na História da Humanidade. Embora existam práticas e estudos, alguns cientificamente orientados produzidos no século IXX, como os de Saint-Simon, Charles Fourier e Robert Owen, somente no presente século a Administração se constitui como campo de conhecimento sistematizado e científico, tendo como marco a publicação de Frederick Winslow Taylor, “Os Princípios da Administração Científica” em 1911 (12). Além de Taylor, destacam-se como nomes importantes da chamada Escola Clássica, autores como Fayol, Gulick, Urwick, Gantt e Gilbreth (12). Desde estes pioneiros foram necessários muito trabalho e reflexão para que se chegasse a uma visão mais abrangente e compreensiva da Administração como a que orienta modernamente a Avaliação. Apenas para ilustrar o que foi dito, e sem menosprezar outras importantes obras e autores, vale citar que somente na década de 90 surgem obras que se transformaram em ícones desta visão abrangente e compreensiva: “A Quinta Disciplina”, de Peter Senge, de 1990 (24), “Reinventando o Governo”, de  Osborne e Gaebler, de 1993 (15) e “Inteligência Emocional”, de Daniel Goleman, de 1995 (9).

            O traço comum de tais obras e que as transformou em símbolos do pensamento administrativo moderno (e em milionários “best sellers”) é o fato de terem rompido com esquemas mentais rígidos e de evidenciarem as infinitas possibilidades de aprendizado quando se olha para teorias e principalmente práticas sem pré concepções ou preconceitos. Esta é a concepção da moderna Avaliação, resumida no quadro que se segue (19):  

 

AVALIAÇÃO – Mudança de Paradigma.

 


Antigo

Novo

Avaliação (Av.) é imposta à organização a partir de fora, sendo mais um encargo que uma ferramenta.

 

A Av. consome tempo, é tediosa e aborrecida.

 

A Av. raramente integra-se ao dia a dia dos tomadores de decisão e às funções do planejamento.

 

 

Há temores que resultados insatisfatórios da Av. levem a conseqüências negativas como perda de financiamento, credibilidade e empregos.

 

A Av. é complexa, cara e deve ser conduzida por especialistas.

 

A Av. toma tempo do “trabalho real” e, embora desejável é um “luxo”.

 

Quantidade é mais importante que qualidade.

 

A Av. não é válida para programas cujos resultados não sejam quantificáveis. Se não for “estatístico” não tem valor; percepções não são consideradas.

 

É muito difícil encontrar uma metodologia que se adeqüe às características únicas de “nossa organização”.

 

A Av. é uma ferramenta valiosa para ajudar a organização cumprir sua missão.

 

 

É importante avaliar tanto a efetividade interna quanto os resultados externos.

 

O resultado da Av. é um aprendizado organizacional – um meio para a organização progredir e mudar na direção que conduza a maior efetividade.

 

A Av. não é um evento, mas sim, um processo; não episódica, mas corrente; não externa, mas entranhada no dia a dia de suas operações.

 

A Av. é um processo de desenvolvimento

não um processo de relatórios.

 

Há uma relação colaborativa no processo de avaliação entre financiadores e financiados, uma vez que ambos buscam meios para que a organização possa resolver mais efetivamente seus problemas e lidar com suas questões.

 

Todas as partes envolvidas na Av. falam a mesma linguagem.

 

Av. é tarefa de todos. Todos na organização reúnem informações e se

perguntam “O que nós podemos fazer para melhorar?”.

 

A Av. ocorre em um ambiente o mais livre de risco possível, onde pessoas podem verificar porque algo funcionou ou falhou sem temer conseqüências negativas.

 

Há uma percepção na organização de que o tempo e o esforço despendidos são  bem empregados, que eles economizam dinheiro a longo prazo por permitir melhor uso dos recursos limitados e que os resultados de avaliações efetivas assegurarão a saúde e a visibilidade da organização em um ambiente de mudanças.

 

Os instrumentos e metodologias de Av. são acessíveis a organizações de todos os tipos e tamanhos. Há métodos de Av. simples, custo-efetivos e facilmente manejáveis que podem ser adaptados às necessidades e particularidades próprias da organização.    

 

 

            Em resumo, uma das importantes razões para a Avaliação ter-se constituído como corpo de conhecimento e prática sistemática somente a partir da metade do presente século, adquirindo a maturidade que o quadro acima sugere é a própria juventude da Administração como Ciência.

            Rog e Fournier admitem que teoria da prática de avaliação emergiu somente nos anos 80 (16).

            Entretanto, a acumulação de conhecimentos em Administração nos diz apenas das possibilidades de desenvolvimento da Avaliação, mas nenhum campo de conhecimento se desenvolve sem que haja necessidades socialmente determinadas a impulsioná-lo. Para se compreender esta questão deve-se examinar aspectos relevantes da trajetória econômica, social e psicossocial do planeta no presente século.

            O modo de produção capitalista ganha maturidade com o advento do Taylorismo, que tem como modelo laboral o trabalho racionalizado através do parcelamento, simplificação e especialização do mesmo (1). O Taylorismo produziu enorme incremento de produtividade, e, consequentemente de bens produzidos, bem como de lucros. Entretanto, quanto ao fluxo de acumulação, caraterizou-se pela acumulação de recursos, transformados em capital pelo reinvestimento na produção (21). Este período inicia-se no começo do século e vai até os anos 30, seguido por um período de transição, até ser substituído, a partir de 1945 pelo Fordismo (21).

            Quanto ao modelo laboral, o Fordismo aperfeiçoa o Taylorismo, sem modificar-lhe a essência. O próprio Henry Ford foi o introdutor da esteira de produção no processo fabril. Este aperfeiçoamento impulsionou ainda mais a produtividade, o volume de bens produzidos e os lucros. O aumento da produtividade pode ser avaliado pela expressão de Ford que afirmava que um bloco de minério de ferro existente pela manhã, deveria ser um carro no final do dia.

            Entretanto, este período diferencia-se fortemente do anterior quanto ao fluxo dos recursos gerados. Neste, observa-se um aumento da massa salarial acima do aumento da produtividade e enorme expansão do emprego (21). O período Fordista inaugura a moderna sociedade de consumo.

            O acesso a bens e serviços, progressivamente estendidos a mais e mais pessoas gera uma nova mentalidade de consumo, uma vontade generalizada de possuir, pois a prática social vinha demonstrando ser isto cada dia mais possível.

            O início dos anos 70 marca o fim do período Fordista, com a crise econômica mundial desencadeada pela elevação do preço do petróleo, mergulhando o mundo em período de inflação, recessão e escassez de recursos financeiros disponíveis.

            Nesta conjuntura a economia capitalista volta seus olhos para as possibilidades de se aumentar a produtividade, vale dizer, produzir mais com menos e sobreviver na adversidade, ou seja vencer a concorrência, melhorando a qualidade e reduzindo preços dos produtos finais.

            Abre-se espaço para todas as formas de racionalização da produção: redução do desperdício, novos processos produtivos, inovações tecnológicas, revoluções gerenciais, e, consequentemente para todas as linhas de pensamento que possam sustentar a racionalização. Neste espaço é que se desenvolveram teorias e correntes de pensamento como Gestão de Qualidade Total e Avaliação.

            Nogueira (13), analisando as novas diretrizes gerenciais constitutivas da Gestão de Qualidade Total, comenta que as mesmas não resultam apenas “...da vontade dos agentes históricos envolvidos, mas têm por fundamento objetivo as necessidades atuais de subsistência econômica do neocapitalismo”, e resultam da superação do Fordismo, constituindo-se em uma “...nova etapa político-econômica do capitalismo...”(p.49).     

            Esta etapa Pós-Fordista, poderia ser chamada, usando-se com certa liberalidade o jargão das Ciências Econômicas, de etapa Neo-concorrencial. Não a concorrência entre pequenos capitalistas, mas principalmente entre grandes corporações, digamos General Motors versus Mitsubishi, por exemplo.

Com os determinantes acima analisados, delineia-se e se desenvolve o campo da Avaliação, nos limites do qual se insere o presente trabalho.

 

 

II.  CONTEXTO.

 

1.  A Usina.

A Usina de Álcool e Açúcar Alto Alegre S. A. (UAA) é a maior de seu ramo do Estado do Paraná. Situada no distrito de Alto Alegre, município de Colorado, norte do Estado, emprega cerca de 5000 trabalhadores na época da safra, que ocorre no período compreendido entre os meses de maio a dezembro, aproximadamente, de cada ano e cerca de 2500 na entre-safra.

Dos trabalhadores permanentes, a maioria concentra-se nas atividades da indústria, que na entre-safra é totalmente desmontada para reparos e manutenção. Já os trabalhadores temporários concentram suas atividades principalmente no corte da cana, no período de safra. Um contingente menor de trabalhadores permanentes e temporários ocupa-se das tarefas administrativas e do cultivo da cana de açúcar.

 

2.  Histórico do Projeto de Intervenção.

No início do ano de 1997, a direção da empresa procurou o Núcleo de Estudos em Saúde Coletiva (NESCO), instituição das Universidades estaduais paranaenses de Londrina, Maringá e Ponta Grossa, solicitando apoio para desenvolvimento de um projeto “de melhoria das condições de saúde das famílias dos seus trabalhadores”.

Poucos dias após este encontro, fiscais de órgãos governamentais legalmente responsáveis pela regulação da saúde do trabalhador, em inspeção conjunta, constataram inadequações nesta área, perante a legislação. Este fato agregou uma segunda demanda ao NESCO, sendo ambas as bases para a elaboração do Projeto.

 

3.  Linhas de atuação, objetivos e trabalhos realizados pelo Projeto.

A primeira linha do projeto que foi desenvolvida diz respeito a regularização dos serviços de saúde dos trabalhadores da Usina. Teve por objetivo a implantação dos Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) e o Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em  Medicina do Trabalho (SESMT).

Dentro desta linha foram realizadas as seguintes atividades:

Mapeamento dos fatores de risco a que estão expostos os trabalhadores, por setor, e propostas medidas de controle. Exame clínico de todos os trabalhadores e exames complementares, quando necessário. Implantação do SESMT, que se tornou responsável pela continuidade dos programas anteriores, dotado de sistema informatizado de controle de atividades e agravos à saúde dos trabalhadores.

A Segunda linha de trabalho concentrou-se na preparação e início de atuação dos Agentes Sociais e de Saúde (ASS) dos Trabalhadores e ASS das Famílias dos Trabalhadores e teve por objetivo melhorar as condições de vida e saúde destas populações alvo. Os ASS dos Trabalhadores foram formados e estão atuando junto aos trabalhadores empregados no corte da cana de açúcar.

As ASS das Famílias dos Trabalhadores receberam formação específica e estão atuando há cerca de um ano. A preparação e atuação das mesmas são o objeto de avaliação apresentada na seção seguinte.

III.  AVALIAÇÃO DO PROGRAMA DE AGENTES SOCIAIS E DE SAÚDE DAS FAMÍLIAS DOS TRABALHADORES DA USINA ALTO ALEGRE.

 

1.  Descrição do Programa.

O Programa de Agentes Sociais e de Saúde das Famílias dos Trabalhadores da Usina Alto Alegre foi concebido com o objetivo geral de contribuir para a melhoria das condições de vida e de saúde das famílias dos trabalhadores empregados no corte de cana. Está sendo desenvolvido pelo NESCO através de equipe multiprofissional de professores da UEL, com a participação de médicos, enfermeiras, psicóloga, fisioterapeuta e engenheiros de segurança do trabalho.

Seus objetivos específicos foram:

Cadastrar as famílias dos trabalhadores;

Instrumentar as Agentes Sociais e de Saúde das Famílias dos trabalhadores para:

Realizar trabalho educativo individual e em grupo;

Orientar sobre vacinas, aleitamento materno, prevenção de diarréia, verminose, controle de doenças crônicas e prevenção do câncer cérvico-uterino e de mama;

Realizar orientação e acompanhamento de doentes crônicos;

Realizar visitas domiciliares;

Identificar situações de risco nas famílias dos trabalhadores;

Acompanhar as ações desenvolvidas por profissionais de saúde junto às famílias;

Ser um elo de ligação entre as famílias e os serviços de saúde.

           

O Programa teve início em março de 1997. As atividades desenvolvidas foram:

Recrutamento e seleção. Foram recrutadas e selecionadas pela Assistente Social da Empresa dezesseis mulheres, dentre aquelas empregadas na atividade de corte de cana.

Os critérios para a seleção destas mulheres foram estabelecidos pela direção da própria empresa, com as seguintes sugestões da equipe de trabalho do NESCO: que soubessem ler e escrever, que soubessem fazer as quatro operações aritméticas e tivessem certa facilidade em comunicar-se. Além desses a empresa acrescentou: que fossem casadas, que tivessem respeitabilidade junto aos demais trabalhadores; que residissem em municípios da área de influência da empresa, permitindo assistir a praticamente todas as famílias dos  trabalhadores do corte de cana. 

A Capacitação das agentes foi realizada através de curso teórico-prático com 120 horas de duração (em anexo a programação do curso). Destaque-se que o curso foi centrado na prática e utilizou como principal instrumento pedagógico o processo de ação-reflexão–ação, onde os alunos ao longo do curso, a partir da sua vivência foram construindo o seu próprio conhecimento, problematizando a partir das situações vividas. Este enfoque fez com que as atividades das Agentes se iniciasse imediatamente após o primeiro dia do treinamento.

Num primeiro momento foram capacitadas para realizarem o cadastro  de todas as famílias dos trabalhadores volantes, já sendo orientadas para  identificarem aquelas famílias com maior situação de risco. Cada grupo de cerca de 150  famílias foi adscrito a uma Agente.

Estas ASS das famílias dos trabalhadores, a partir do seu cadastramento passaram a realizar visitas periódicas às famílias, ocasião em que as Agentes prestavam atendimentos e faziam as orientações pertinentes.

 

2)  Objetivos.

2.1)  Geral.

Avaliar os resultados imediatos (“out put”) esperados e não esperados da implantação do programa.

2.2) Específicos.

Avaliar:  a-   a execução e qualidade do cadastro.

b-  a percepção das agentes quanto à importância do trabalho para      as próprias, para a Empresa, para as famílias assistidas, para as comunidades de suas áreas de atuação e percepção dos principais problemas identificados em suas clientelas. 

c-  os aspectos positivos e negativos da implantação do Programa.

d-  a retenção de conhecimentos obtidos com o treinamento.

 

3)  Metodologia.

Audiência: Entre os interessados, envolvidos ou afetados (“stakeholders”), foram escolhidos para este trabalho, como audiência os dirigente da Empresa, o público acadêmico e as próprias Agentes.

Enfoque: Foi adotado o enfoque de resultados imediatos (“out put”) previstos e não previstos

Instrumentos de coleta de informações, fontes, critérios e indicadores.

            Para o objetivo específico a foi realizada entrevista com a Assistente Social da Empresa. Os critérios foram factibilidade do cadastro e qualidade do mesmo percebida pela entrevistada. O indicador para a factibilidade foi o percentual de famílias cadastradas e para a qualidade a apreciação subjetiva da Assistente Social. (Ficha cadastral em anexo)

            Para o objetivo específico b o instrumento foi um questionário aberto respondido pelas Agentes. Neste caso, como se trata de objetivo descritivo, não cabe o estabelecimento de critérios e indicadores, mas sim, o agrupamento das respostas em enunciados uniformes.

            Para o objetivo específico c foi realizada entrevista com a Assistente Social, sendo o critério e indicadores subjetivos da mesma.

            Para o objetivo específico d as Agentes foram submetidas a prova de conhecimentos. O critério foi a retenção de conhecimento obtida, tendo sido considerado como indicador de suficiência a nota igual ou superior a 5,0 (cinco), numa escala de 0 a 10. (Prova em anexo)

 

4)  Resultados.

a-  Execução e qualidade do cadastro.

No período compreendido entre início de abril/97, data do início do cadastramento e 14/11/97 haviam sido cadastradas 90% das famílias, alegando a Assistente Social que os 100% não haviam sido atingidos devido a problemas de locomoção para três localidades muito distantes. Durante este período, uma das ASS foi afastada das suas funções, por problemas de incompatibilidade com as atividades propostas. O cadastramento de elevado percentual em sete meses indica bom desempenho das Agentes nesta tarefa.

Quanto à qualidade dos cadastros a Assistente Social classifica como “muito boa”, acrescentando que “aparentemente ficou bem claro para todas o que significa cada item questionado e anotado”, apontando algumas dificuldades a serem superadas pelas Agentes, tais como: “dificuldade para escrever (que está sendo superada aos poucos), uso da ficha para anotações posteriores e dificuldades na tabulação das informações”.

Embora os critérios para o recrutamento e seleção incluíssem saber ler e escrever e realizar com facilidade as quatro operações aritméticas, as Agentes têm uma história pregressa de vida que poucas oportunidades lhes deu para a prática de tais habilidades. Ilustra esta afirmação o comentário feita por diversas Agentes durante o treinamento: “este curso está me dando grande alegria de voltar a estudar”.

b- A percepção dos agentes quanto às cinco questões enunciadas em questionário vêm a seguir relatadas, com os respectivos número e freqüência de respostas:

1- O que de importante este trabalho trouxe para você?

Aquisição de conhecimento: 11 (68,75%).

Melhora de conhecimento da realidade social: 7 (43,75%).

Oportunidade de ajudar o próximo: 7 (43,75%).

Conquista de prestígio e reconhecimento junto à população: 4 (25,00%).

Melhora no relacionamento interpessoal: 3(18,75%).

Estímulo à vontade de estudar: 1(6,25%).

2- O que de importante este trabalho trouxe para Usina?

Melhora do conhecimento sobre as famílias dos trabalhadores e seus problemas: 8 (50,00%).

Melhora do conhecimento sobre seus trabalhadores: 6(37,50%).

Redução de acidentes / redução de gastos com acidentes: 3(18,75%).

Ajuda às famílias dos trabalhadores: 3(18,75%).

Aumento da disposição dos trabalhadores para o trabalho: 1(6,26%).

3- O que de importante este trabalho trouxe para as famílias dos trabalhadores?

Aumento do conhecimento da população sobre a prevenção de agravos à saúde: 7(43,75%).

Aumento da auto-estima dos membros e/ou bem estar das famílias: 6 (37,50%).

Aumento da consciência de cidadania e participação social: 3(18,75%).

4- O que de importante este trabalho trouxe para a comunidade?

Implantação ou implementação das atividades da Pastoral da Saúde: 4(25,00%).

Aumento da difusão de cuidados/conhecimentos relativos à saúde: 3(18,75%).

Aumento da consciência da cidadania e/ou participação social em saúde: 3(18,75%).

Aumento do conhecimento dos problemas da comunidade: 2(12,50%).

Aumento da auto confiança da comunidade: 2(12,50%).

5- Quais os problemas que você identificou na comunidade com a qual você está trabalhando?

Baixa cobertura vacinal anti-tetânica: 3(18,75%).

Expectativa da população com relação às Agentes excedendo as capacidades das  mesmas: 2(12,50%).

Condições de vida precárias: 3(18,75%).

Agravos específicos de saúde – depressão, alcoolismo, diabetes, acidente vascular cerebral, hipertensão: 6(37,50%).

Dificuldade de acesso aos serviços de saúde: 6(37,50%).

c- Os aspectos positivos e negativos da implantação do Programa foram captados pela observação da Assistente Social e vêm a seguir relatados:

Positivos:

Promoção Humana.

Integração família-empresa.

Indivíduos passaram a conhecer seus direitos e lutar por eles junto aos órgãos        municipais (diversos Conselhos Municipais de Saúde foram criados por influência direta das Agentes).

Não houve greves (“os trabalhadores tiveram quem os ouvissem e puderam argumentar suas necessidades com tranqüilidade “).

Alimentação mais balanceada.

Diminuição sensível do absenteísmo e rotatividade.

Aumento da produtividade.

Negativos:

Os outros setores da Empresa não contemplados com o programa (indústria, oficina, transporte, etc.) sentem-se discriminados e cobram a implantação do programa para suas famílias.

Os agentes não se encontram suficientemente preparados para iniciar o trabalho com as famílias dos trabalhadores permanentes.

As agentes ainda sentem-se inseguras para formar e trabalhar com grupos e como liderar sem impor.

d- Retenção dos conhecimentos obtidos com o treinamento.

       Durante a capacitação, houve grande envolvimento das alunas, com participação efetiva em todas as atividades. Ao final do treinamento foi realizado uma prova escrita .Observou-se :

15 alunas realizaram a prova escrita, onde a média da turma foi 6,8 e a moda foi 7,0.

A distribuição das alunas por intervalos de notas foi:

10,0 à 8,0 = 5 alunas

7,9 à 6,0 = 7 alunas

5,9 à 5,0 =1 aluna

< 5,0  = 2 alunas

           

5-  Discussão.

Sendo a Avaliação um meio para se determinar o valor ou mérito do objeto avaliado, ela é, sem dúvida, um meio para se apreender a realidade, o que induz a uma pertinente discussão epistemológica.

Hoje, mesmo nos meios acadêmicos, admite-se a prática como meio válido de se conhecimento.

“Desconfiarmos de todo e qualquer ensinamento que a vida prática nos dá, ou rejeitarmos a capacidade de que o sujeito que vive determinada situação possa estranhá-la, também será condenar o conhecimento a só se produzir por exterioridade do pesquisador – e então, pelo aspecto mais formal do método, já que este fica destituído de interação com o próprio pesquisador -, ou a só se produzir pela neutralização do sujeito do conhecimento, engessando-o no método.” (20).

Desta forma, parte desta Avaliação baseia-se na percepção que alguns dos atores têm da realidade da qual participam. Tal percepção não deve ser tomada como verdade absoluta, mas como uma das aproximações sucessivas, através das quais o conhecimento é construído.

Hartz (10) discutindo os meios de apreensão de realidades complexas apresenta as idéias de Le Moigne que propõe, a partir da crítica dos antigos preceitos cartesianos, os “contrários complementares”, entre os quais a “agregatividade”, como ...“um preceito próximo do globalismo que tenta substituir a idéia cartesiana de exaustividade (uma aproximação do reducionismo): assegurar-se de nada omitir no processo de desmembramento. Assim, o global não é exaustivo (total) e a seleção de agregados que constituem o nosso sistema de observação procura ser pertinente, sem a ilusória completude de sua abrangência”.

Tal pertinência se alarga mais quando se transita do ator-sujeito individual para o ator-sujeito coletivo, no caso do presente trabalho, quando se transita das opiniões da Assistente Social para as das ASS.

Evidentemente, a aceitação das opiniões dos atores participantes de dada realidade como critério de conhecimento para o Avaliador, não faz com que este deixe de utilizar instrumentos científicos positivistas e quantitativos, como são neste trabalho os dados quantitativos da execução do cadastro e da retenção dos conhecimentos por parte das ASS.

A metodologia aqui adotada, bem como o enfoque interpretativo dado aos resultados, supera a discussão, ainda hoje tão ao gosto dos autores norte-americanos (pelo menos aqueles dos Estados Unidos da América do Norte), sobre se a Avaliação é ou não uma Ciência. Em verdade, ela pode, e se necessário, deve transitar entre o intuitivo sistematizado e o científico rigoroso (quantitativo ou qualitativo), desde que se saiba como utilizar seus resultados. Ou como já disse o grande filósofo (camuflado de sociólogo) argentino Hugo Mercer, para por fim a esta discussão “Avaliação e Ciência...son hermanas”.

Quanto aos usos do presente trabalho, além do acadêmico, pode-se dizer que o mesmo servirá de base para a direção da UAA para a tomada de diversas decisões a respeito da continuidade do Programa e os resultados orientarão o processo de educação continuada das ASS.

 

 

 

 

 

 

 

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 

1.    BRAVERMAN, H.  Trabalho e capital monopolista: a degradação do trabalho no séc. XX.  Rio de Janeiro: Guanabara, 1987.  379 p.

2.    BURMESTER, H.  (Coord. Projeto de monitorização de Indicadores de qualidade e produtividade na área hospitalar) [ofício] 1993, ago. 19, São Paulo [para] Cláudio Camacho Biazin (Dir. Superintendente do Hospital Universitário de Londrina)  Londrina. Manuscrito.

3.    CONTANIOPOULOS et al.  A avaliação na área da saúde: conceitos e métodos: dos modelos conceituais à prática na análise da implantação de programas. In: HARTZ, Z.M.A. (Org.)  Avaliação em Saúde. Rio de Janeiro: FIOCRUZ, 1997. 131 p.

4.    DONABEDIAN, A.  SEMINAR ON QUALITY ASSESSMENT AND ASSURANCE, São Paulo. São Paulo: PROHASA/EAESP/PGV.  Separatas do Joint Comeete... distribuídos durante o evento.

5.    FLEXNER, A.  Medical education in the United States and Canadá. New York: Carnegie Foundation, 19`0. (Bulletin, n. 4)

6.    FUNDAÇÃO W.K. KELLOGG.  Manual de acreditação de redes de serviços de saúde. POTOMAC: AUPHA/INTECH, 1988. 250 P.

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